बैंकिङ्ग समाचार।
एन्ड्रे सान्तोस एउटा वित्तीय कम्पनीमा काम गर्थे। दुई वर्षसम्म त्यहाँका व्यवस्थापकहरूले उनको सकारात्मक मूल्याङ्कन गरे। तर एक दिन कार्यालयबाट आएको एउटा फोनले उनलाई छक्क पार्‍यो। कार्यालयको मानव संसाधन प्रतिनिधिले उनलाई निकै छोटो सन्देश समेत पठाएका थिए: कम्पनीको संरचना फेरिँदै थियो र त्यसले पारेको असरका कारण एन्ड्रे बरखास्त भए।

"मैले आत्तिएर सोधेँः तपाईँ यो के भन्दै हुनुहुन्छ?" एन्ड्रेले त्यो अवस्था सम्झे। तर उनले थप स्पष्टीकरण पाएनन्, उनका पूर्वहाकिमले एक पटक कल समेत गरेनन्। त्यस समय एन्ड्रेकी श्रीमती बेरोजगार थिइन्। उनीमाथि पाँच वर्षीय छोरासहित पूरै परिवारको जिम्मेदारी थियो। उनीहरू ब्रजिलको रीयो दी जेनेरोमा बस्थे।

उनी आफ्नो परिचयपत्र फिर्ता गर्न कार्यालय गए, आफ्नो सामान उठाए र रुँदै त्यहाँबाट निस्किए। "म स्तब्ध थिएँ," उनले बीबीसीसँग भने। "जब फोनको घण्टी बज्यो तब अरू होइन आफू कामबाट निकालिएको उनले जानकारी पाएँ। त्यसपछि मलाई 'हामी एकै परिवारका हौँ' भन्ने कुरामा विश्वास रहेन। त्यस्तो भन्नुमा उनीहरूको स्वार्थ रहेछ।" उक्त घटनापछि एन्ड्रेको भाग्यले निकै कठोर मोड लियो। उनी आफ्नो क्षेत्रमा एक प्रभावशाली मानिस बन्न सक्थे- तर त्यही बेला भएको अमानवीय बर्खासीले उनमा निराशा निम्त्यायो। विज्ञहरूका अनुसार त्यस्तो बेवास्तापूर्ण बर्खासीपछि त्यसरी मानिस निराश हुनु स्वाभाविक हो। तर उनले भोगेको बर्खासीको शैली उचित थिएन।

'मानवता कायम राख्नुपर्छ'

"एउटा बर्खासीले व्यक्तिको जीवनमा अकल्पनीय प्रभाव पार्न सक्छ र त्यसको नतिजा भोग्नेलाई मात्र थाहा हुन्छ," यूकेस्थित लिभरपुल जोन मूर्स विश्वविद्यालयको व्यापार र कानुन सङ्कायकी अध्यापक जेम्मा डेल भन्छिन्। व्यवस्थापकहरूले कर्मचारी 'परिवार, जिम्मेवारी र सपनाहरू भएका मानिस' हुन् भन्ने बिर्सन नहुने तर्क उनले गरिन्। लेखक एवं अमेरिकी कन्सल्टेन्ट फर्म ग्रेट अन द जबकी संस्थापक जोडी ग्लिकम्यानले उनको कुरामा सहमति जनाइन् र भनिन्: "कसैलाई बर्खास्त गर्दा मानवताको एउटा स्तर कायम राख्नुपर्छ।"

दयापूर्वक बर्खासी

दयालु ढङ्गमा पनि कसैलाई बर्खास्त गर्न सकिने विज्ञहरू बताउँछन्। यस विषयसँग जोडिएका निश्चित नियमहरू छैनन्। यद्यपि यस प्रक्रियालाई पारदर्शी, समानुभूति र साथसहित पूरा गर्न सकिन्छ। राम्रो काम गर्न खोजिरहेका रोजगारदाताहरूले कर्मचारीलाई उनीहरू नै आश्चर्यमा पर्ने गरी निगरानीमा राख्न नहुने ग्लिकम्यान बताउँछिन्। "एक नेतृत्वकर्ताका रूपमा तपाईँले अपेक्षाहरू राख्न आवश्यक छ र कर्मचारीले ती अपेक्षा कसरी पूरा गर्न सक्छन् भन्नेमा स्पष्ट हुनुपर्छ," उनले बीबीसीसँग भनिन्। यदि बर्खासीको कारण कम्पनीको कमाइसँग सम्बन्धित छ भने नेतृत्वकर्ताहरू आर्थिक अवस्थाबारे पारदर्शी हुनुपर्छ र सम्भावित बर्खासीबारे कर्मचारीलाई पूर्वजानकारी दिइनुपर्ने उनले बताइन्। 

उनका अनुसार कुशल नेतृत्वकर्ताले बर्खास्त हुनु निकै कठिन भएको बुझ्नुपर्छ र निस्कँदै गरेका कर्मचारीका लागि अर्को रोजगार वा अवसर खोज्न केही समय दिनुपर्छ। "तपाईँले यो स्वीकार गर्नुपर्छ कि कहीँबाट निकाला हुँदा साह्रै असह्य हुन्छ र सम्बन्धित मानिसलाई अगाडि बढ्नका लागि कसरी सहयोग गर्न सक्छु भनेर बुझाउन पनि गाह्रो हुन्छ।" डेलका अनुसार कर्मचारीहरूलाई उनीहरूको सीभीलाई आकार दिएर वा सिफारिसपत्र उपलब्ध गराएर पनि मद्दत पुर्‍याउन सकिन्छ।

'विषाक्त संस्कार'

यो विषय सन् २०२१ को अन्त्यतिर चर्चामा आयो जब धितो राखेर ऋण दिने अमेरिकी कम्पनी बेटर डट कमका प्रमुख विशाल गर्गले ९०० कर्मचारीलाई एक साथ जूम कलमार्फत् निष्कासित गरेर चकित पारे। "यदि तपाईँ यस कलमा हुनुहुन्छ भने तपाईँ एक अभागी समूहको सदस्य हुनुहुन्छ," गर्गले पूर्ण रूपमा बेखबर कर्मचारीहरूलाई भनेका थिए।

उनले कर्मचारीहरूको भावनालाई समानुभूत गर्न नसक्दा अवस्था निकै नराम्रो बन्यो। आलोचकहरूले उनलाई "चिसो मुटु भएको", "कठोर" र "डरलाग्दो" व्यक्तिका रूपमा व्याख्या गरे।

कसैलाई बर्खास्त गर्नु "सार्वजनिक रूपमा गर्ने कार्य नभएको" ग्लिकम्यानको धारणा छ। उनी गर्गको त्यो व्यवहारलाई "मूर्खतापूर्ण" भन्छिन्। "जूममार्फत् ९०० जना मानिसको सामूहिक बर्खासी घोषणा गर्नुहुन्छ भने यो पूर्णतया लापरवाही र क्रूर व्यवहार हो। त्यो पनि क्रिसमस बिदाभन्दा ठिक अगाडि," उनले भनिन्। "त्यस्तो व्यवहारका कारण मानिसहरूले आफ्नो पूर्वरोजगारदाताबारे निकै तीतो अनुभव सँगाल्छन्।"

विश्वव्यापी आलोचनापछि गर्गले "आफ्ना कारण प्रभावित व्यक्तिहरूलाई उनीहरूको योगदानका लागि उचित सम्मान र प्रशंसा देखाउन नसकेकोमा" माफी मागे। उनले भने: "मसँग कर्मचारी राख्ने र हटाउने अधिकार छ। तर त्यो अधिकारको प्रयोग गर्ने तरिका गलत भयो।" तर ग्लिकम्यान भने तरिकाले ठूलो अर्थ राख्छ भन्ने पक्षमा छैनन्। कर्मचारी बर्खासीले नै कम्पनीको कार्य संस्कृति झल्काउने उनको तर्क हो। जुन बेटर डटकमको हकमा 'विषाक्त' भएको उनी बताउँछिन्।

"जूममार्फत्‌ आफ्ना कर्मचारी बरखास्त गर्नु उनीहरूको वास्ता नगर्ने संस्कृतिको प्रतिविम्ब हो," उनी भन्छिन्। "प्रमुख कार्यकारी अधिकृत फेरेर मात्र संस्कार फेरिँदैन। किनकि कर्मचारीलाई त्यसरी बर्खास्त गर्ने निर्णयमा एक जनाको मात्र हस्ताक्षर पर्याप्त हुँदैन। सही गर्ने कति जनाले त्यस तरिकालाई स्वीकार गरे होलान्?"

अवमूल्यनको भाव

उक्त घटनाले अव्यवस्थित रूपमा कर्मचारी बरखास्त गर्दा कुनै पनि संस्थाको सार्वजनिक सम्बन्धमा प्रभाव पर्न सक्ने प्रस्ट्याएको डेलले बताइन्। प्रतिष्ठामा आँच आएको कम्पनीमा प्रतिभावान् मानिसले काम गर्न रुचाउने सम्भावना न्यून रहने र सोही कम्पनीका अन्य कर्मचारी पनि डराउने उनको कथन छ। "कर्मचारीहरूले आफ्ना पूर्वसहकर्मीलाई कस्तो व्यवहार गरियो, कर्मचारीलाई कसरी संलग्न गराइयो वा प्रेरणा दिइयो सम्झनेछन्। उनीहरूलाई नयाँ काम खोज्न सहयोग पुर्‍याएको वा नपुर्‍याएको त्यो पनि सम्झनेछन्," डेलले भनिन्।

ग्लिकम्यान उनको तर्कमा सहमत छिन् र भन्छिन्: पूर्वकर्मचारीहरू उनीहरूका अघिल्लो रोजगारदाताहरूका लागि सम्भावित "राजदूत" हुन्। तर उनीहरूसँग गलत व्यवहार गर्दा संस्थाकै विपक्षमा उभिन्छन्। "बर्खास्त भएकाहरू भविष्यका सम्भावित ग्राहकहरू वा नयाँ व्यापार साझेदार हुन सक्छन्।" "उनीहरूले मलाई निकाले र फेरि काममा बोलाए"
एन्ड्रे आफू बर्खास्त भएपछि पनि पूर्व कम्पनीप्रति कुनै वैरभाव नजागेको सुनाउँछन्। जागिर गुमाएको केही सातापछि उनलाई पूरानै कार्यालयबाट फोन आयो। यो पटक उनलाई काममा फर्कनका लागि आग्रह गरिएको थियो। त्यस क्षण आफू अलमलमा परेको उनी सुनाउँछन्।

"उनीहरूले आफ्नो गल्ती भएको भन्दै मलाई फिर्ता बोलाए। म अन्य ठाउँमा जागिरको अन्तर्वार्ता दिइरहेको थिएँ। कहीँबाट पनि बोलाइएको थिएन, तर मैले जोखिम मोलेरै त्यो प्रस्ताव अस्वीकार गरेँ," एन्ड्रेले भने। "इमानदारीपूर्वक भन्नुपर्दा मलाई लाग्छ यदि बर्खास्त नगरिएको भए पनि ढिलो वा चाँडो त्यो जागिर छोड्ने थिएँ। किनकि त्यहाँ स्वागतयोग्य र प्रेरणात्मक वातावरण थिएन।" अहिले एन्ड्रेले "कसरी आफ्नो उत्पादन बेच्ने" भन्नेबारे कक्षाहरू सञ्चालन गर्छन्।

विगतका वर्षहरूमा उनले लिङ्क्डइनमार्फत् गरेको नेटवर्किङका प्रयासहरू महामारी सुरु भएपछि सफल भए। किनकि उनी आफ्नो व्यवसायलाई अनलाइनमार्फत् निरन्तरता दिन सक्षम भए।उनको प्लेटफर्ममा हाल ३०,००० भन्दा बढी मानिस जोडिएका छन् र ३००,००० भन्दा बढीले उनलाई पच्छ्याउँछन्। उनका सामग्रीहरू १० करोडभन्दा बढी पटक हेरिएको छ। उनी आफूलाई ब्रान्डका रूपमा स्थापित गर्न स्वतन्त्र भएको ठान्छन्।

"जब हामी रोजगार हुन्छौँ तब सबैले हामीलाई लायक महसुस गराउँछन्। मानिसहरू हाम्रो साथी बन्न चाहन्छन्। तर जब हामी बर्खास्त हुन्छौँ तब ती साथीहरू बेपत्ता हुन्छन्,"उनले अनुभूति साटे। "चाहे म रोजगार हुँ या बेरोजगार, व्यवसायमा लागे पनि वा नलागे पनि आफू स्वयं ब्रान्ड बन्नु चाहिँ मूल्यवान् हुँदो रहेछ।"

स्वेच्छा राउत, बीबीसी न्यूज नेपाली